北京市新出台的相关规定，再一次把“性骚扰”这个敏感又暧昧的话题推到了公众面前。“给女下属发黄色短信，扰乱对方的正常生活;在办公室对着女同事大讲荤段子，影响对方的正常工作，这些今后都可能属于‘性骚扰’的范畴。”报社记者用这样的导语作为报道《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法(修订草案)》开头。给女性发黄段子属于性骚扰——媒体用一贯喜欢的以偏概全的方式向公众介绍这条即将审议的新法案。

　　这项草案第三十八条规定：禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰。北京市政府法制办官员表示，这是本市首次以立法形式明确了性骚扰的具体形式。

　　媒体认为这项法案让2005年正式实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》“禁止对妇女实施性骚扰”的条目有了具体界定，在实践中便于操作。其实这条规定只相当于把“禁止殴打他人”细化为“禁止使用拳头、脚、肘部、膝盖、木棍、皮鞭、砖头——殴打他人”，和没说差不多。不过这条新闻还是有它的价值——再一次把“性骚扰”这个敏感又暧昧的话题推到了公众面前。

　　“性骚扰”是一个全球性的问题，国际上对“性骚扰”(Sexual Harassment)的概念非常清晰，是专指发生在工作场所男性上司和同事对于女性下属或同事性侵犯、性暗示，也就是说“性骚扰”是属于劳动法范畴而不是刑法范畴的概念。上世纪70年代《欧共体就业法》对“性骚扰”成立有明确的界定：a。该行为对受动者来说是不希望的、不合理的和带有侵犯性的;b。就雇员而言，拒绝或顺从上司或同事的此类行为被明显或含蓄地作为影响其接受职业培训、受雇、提升、薪水或其他雇佣决定的条件的;c。此类行为对受动者产生恐吓、敌意或侮辱性后果的。

　　值得庆幸的是司法机关的脑子还是清楚的，我查到的两例诉诸法律的“性骚扰”案例都发生在工作场所的男上司和女下属之间，非常典型。一个是发生在2003年的“北京首例性骚扰案”。某公司雷小姐诉其部门经理焦先生对她性骚扰，甚至在同事们一起唱歌时公开触碰她的隐私部位。雷小姐说，遭遇性骚扰之后，她辞职并获准。此后的求职中，诸多公司将她拒之门外。她认为是焦某利用其影响力干扰她就业。法院判决因证据不足驳回了雷小姐的诉讼请求。另一起是重庆某小学女教师诉其校长“性骚扰”案。她的证据是校长发给她的19条骚扰短信。里面有“好想好想把你视作红颜知己，你却总是拒之门外”、“好想吻吻你!好吗?”等内容。最后的结果，这位女教师仍然没有打赢官司。

　　从上世纪70年代开始，在发达国家，遏制性骚扰成为在工作场所维护男女平权的的一项最重要的任务。这是因为越来越多的女性进入职场，而大部分女性在工作场所处于低层，她们的绩效、薪酬、升迁、雇佣多掌握在他们的男性上司和同事手中。在一些国家和地区，雇主有义务防止“性骚扰”已经成为法律。

　　在“雇主调查”活动中，我们坚持把公司是否有防止“性骚扰”现象的措施纳入评选最佳雇主的条件。从调查的结果看大部分跨国公司做到了这一点，而国有和民营企业则鲜有在这方面的制度或习惯。我曾问过一位跳槽到新公司的男性高管，他们的公司是否有这样的措施，他回答说：“就职前老板和我谈话说过，两个不能碰的铁律是：公司的钱不能动，公司的女人不能动。这个算不算?”我说：算吧，至少贵公司把这个职场普遍存在的现象摆在桌面上了。

　　其实在现实中，“性骚扰”是一个严重影响女性职业发展和心理健康的问题。在国内，这个问题广泛存在但在公司内却讳莫如深，所有的人都当这个问题不存在，女性基本没有反抗或者揭露的勇气。如果一位有几分姿色的女性突然离职，遭到上司的“性骚扰”很可能是真正的原因。对于一个职业女性来说，如果不屈从上司的“性骚扰”，往往意味着在这家公司职业生涯的终结。在目前的法律和社会环境下，对于可能遭受“性骚扰”的女孩子们，我甚至提不出更好的建议。

　　不过，既然有这么个草案，保存男性上司涉嫌“性骚扰”的短信，也许是一个保护自己的好办法，在你打算“鱼死网破”的时候能够有证据，不要反被诬为勾引上司未遂而倒打一耙。

　　但黄段子就算了。你应该记得，和同事一起听黄段子你不也笑得花枝乱颤，兴起的时候还补一个更黄的。